近日網絡上爆出兩則消息，長沙一家汽修廠的老板收到監守自盜的離職員工留言嘲諷——“世界上有你這樣的人真是悲哀”，另一位離職員工也發短信給他“謝謝您，多留意”，原來這位老板店里沒有財務人員收款，業務財務一條線，而且從不調看監控，導致員工大肆盜竊財物，直到一位在職員工盜竊事發，這位老板才明白話里的玄機；而廣東東莞某鞋廠則為防“家賊”要求職工只能穿塑料拖鞋上班，入冬后有職工難耐天寒換了球鞋竟然被罰款，工廠負責人則辯護道：“國有國法，廠有廠規，我們沒有違法”。

　　兩則消息，兩個極端，乍一看，都有些荒誕，細思量，隱隱呼應中牽著因果相連：一方面勞動紀律和工作規章對于生產經營不可或缺，而另一方面勞動紀律的約束極易在用人單位的主導下變成片面追求經營效益損害職工利益的緊箍咒。

勞動規章立法缺失，企業職工兩傷

　　用人單位的法務工作者，對于制定和完善勞動規章的必要性、重要性應該深有體會。勞動規章實質是通過勞動紀律和流程設計為勞動者履行勞動義務、企業獲得利潤創造條件，同時防患于未然，保障安全、提高效率、防范風險，是回報率最高的管理制度，它體現了勞動管理的精髓，對此，管理者們需要狠下功夫。

　　前文提到的“悲哀”的汽修廠老板，因為財務人員離職，業務與收款混合進行，工作流程存在明顯缺陷，為職工不良行為創造了空間，加之從不調看監控錄像，監查反饋環節缺失，致使上述行為不能及時發現，也誘發了不良行為的蔓延。如果這位老板建立了獨立的財務流程，使偷吃者無從下嘴，就不會有第一個“吃螃蟹”的人，如果他建立了定期監察制度，就能及時發現員工不良行為，3個員工也不會前仆后繼面臨刑事犯罪的指控，可見，合理的勞動規程和適度的勞動紀律同時保障了勞資雙方的利益。

　　勞動規章制度至關重要，但有關立法卻存在明顯缺失。在2008 年1 月15 日前，我國用人單位對職工勞動規章的終極體現者獎懲制度存在比較明確的立法——1982年國務院《企業職工獎懲條例》。條例對于獎懲的適用范圍、種類、程序、尺度都有基本規定。但隨著《企業職工獎懲條例》的廢止，上述問題在立法上似乎處于真空狀態。這極易導致企業的規章制定權失控，職工利益缺乏保障。

　　雖然《勞動法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”2008年出臺的《勞動合同法》也在此基礎上，增加了制定和生效的程序規定，強調了工會參與民主協商，要求規章制定“應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；與工會或者職工代表平等協商確定”；同時在決定實施過程中“工會或者職工有權提出異議，并協商修改”；且要求規章應公示或者告知。

　　但是，該條規定只涉及勞動規章制度的制定程序，也僅賦予了勞動者“協商”的權利，并沒有具體剛性的決定權，制約機制十分薄弱，更何況對于勞動規章的實體問題不置一詞，于是出現了鞋廠要求職工只能穿塑料拖鞋上班的奇葩“廠規”。

完善立法以兼顧效率與公平

　　有人將《勞動法》、《勞動合同法》對立法的放權解讀為順應市場經濟條件下企業和勞動者關系的變化。不同于計劃經濟時代，目前的勞動關系是平等主體間雙向選擇、自由合意的結果。勞動規章當然應由雙方通過平等協商的方式進行確定。而勞動法的規定似乎也體現了這種思路。

　　誠然，企業和勞動者作為平等主體通過平等協商方式確定勞動規章確實是理想狀態。但事實上，這種觀點忽視了勞動者依靠薪資收入生活而對用人單位產生的一定程度的經濟依附關系和勞動過程中必然形成的類似行政關系的勞動管理關系。如果據此行事勢必造成勞動規章的天平向經營效益傾斜，職工利益失去保障。

　　因此，筆者并不贊同立法的“放權”。由用人單位根據需要“自由”制定勞動規章可能有利于提高管理效率和經營效益，但極易導致片面追求經營效益而損害職工利益，甚至違反法律法規。今年就出現了某國內知名快遞公司因罰款項目繁多出現負數工資單的極端事例。因此，完善立法，規范勞動規章的實體和程序規定十分必要。

　　如前所述，勞動規章急需出臺有關立法，以定規矩，成方圓。首先，在勞動規章的實體問題上，應給出基本框架和底線；其次在制定程序上，除給予勞動者參與權和知情權，還應賦予勞動者一定的決定權或否決權；同時應落實和拓寬企業勞動規章備案制度，這在目前實體立法缺失，程序制約薄弱的情況下尤為重要。

　　實際上，備案制度有法可依。1997年《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》就要求勞動監管部門實行備案制度。遺憾的是該文件效力層級低，適用范圍窄，且從效果來看也沒有得到很好的落實。顯然，落實和拓寬企業勞動規章備案制度是目前勞動規章制度監管快捷、有效的著力點。

　　立法是保證權利的最有效措施，只有立法完善才能確保勞動規章制度促進經營效益、社會效率，并執兩用中，兼顧平衡，保證職工利益和社會公平。

如何應對現實中的突出問題

　　立法的完善不是短時間內就可以實現的，但現實的問題卻亟待解決。在勞動規章立法缺失的情況下，如何應對現實中的急需規范的勞資關系已經成為不可回避的問題。

　　比如，職工的獎懲制度，在《企業職工獎懲條例》廢除后企業如何實施獎懲制度？筆者建議，企業應首先通過完善工作流程設計，提高管理水平，防范和避免職工違規等不良行為，反對不積極提高管理水平而一味通過處罰轉移經營風險，導致勞動關系的不和諧因素。其次在確有必要、無可替代的情況下，可以采用合法、合理的制度設計進行處罰。以目前企業使用最廣泛、效果最直接的處罰措施——罰款為例，它的便捷和高效幾乎是無可替代的，只要合理限制、實施得當，也是勞動管理的一項利器。但由于沒有明確立法授權，企業可以考慮轉換思路變“罰”為“獎”，設立一定額度的獎金，根據勞動者遵守及違反勞動規章制度的情況決定獎金的高低。

　　再比如，不良行為高發行業的勞動者擔保制度。用人單位的初衷是保證基本勞動工具、設備及代收營業收入的安全，但此類措施在隨后社會上泛濫的招聘詐騙、強制勞動案件中聲名狼藉。于是，誕生了《勞動合同法》第九條的禁令：“不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物”，而且第八十四條也規定了嚴厲的處罰措施，但在快遞、保險、銷售等人員流動性大，對員工素質要求不高的勞動密集型行業中，由于勞動中的道德風險和操作風險較大，這類措施至今仍然普遍存在。

　　年初新聞報道：因快遞員沉溺賭博侵占20萬代收保費，某快遞公司承擔了巨額賠償，可見用人單位出此下策也確是情非得已。因此，可以考慮在嚴格限制適用范圍的條件下，允許在職工基本工資以外的收入中，提取較小比例的職業信用金，在離職后一定時間未發現不良行為時全額支付給勞動者，否者則用以彌補單位損失。當然，為了保證職工權益，可以由勞動監管等部門實施第三方存管。類似思路已存在于新加坡公務員的中央公積金制度和我國試點的廉政保證金制度中，具有一定合理性和可操作性。

　　另外，在加大社保普及力度的條件下，實行類似銀行征信系統或企業黑名單制度的職工職業信用制度，以加強勞動者的職業自律。

（編輯：颶風）