■Manglu
　

　　根據廣東省機構編制委員會近期正式批復的《順德區人民政府職能轉變和機構改革方案》，順德新組建區監察局、審計局、文化體育局、外事僑務局、民政和人力資源社會保障局，不再保留相應部門；區市場安全監管局更名為區市場監督管理局，區經濟和科技促進局加掛區旅游局牌子。10月13日，涉及職能調整、名稱變更或加掛牌子的部門進行了掛牌儀式。

　　應該說，自2009年在全省率先推進大部制改革以來，歷經5年曲折，順德的大部制探索是成功的。而這一輪完善，不僅鞏固了大部制的基本框架，進一步釋放大部制改革的化學效應，還在推進職能整合融合、加快政府職能轉變、促進政社協同共治方面有實質性調整。不過，在歡欣鼓舞之余，民間還是擔心，新一輪變動后，各政府部門仍會或明或暗地維持1正多副的龐大領導機構，改革離既定目標仍會有相當距離。對此，我們應予以足夠重視，對癥下藥，積極謀變。

　　“政府部門不斷分分合合，不能因為機構改革，就把別人好好的工作給取消了。”這樣的解釋體現了“一個都不能少”的溫情。但是，也許正是因為有關方面有如此人性化的情懷，轟轟烈烈、持續不斷的機構瘦身，可能演變成甚至定格為“副職泛濫成災”。

　　誠然，通過多安排副職職位，以消化享受同等級別待遇的領導干部，體現了對“資深者”的敬慰。但這樣為期較長的“過渡”看似正當，卻背離了改革的“堅決性”與“公平性”。

　　從改革的“堅決性”來講，大部制改革的理想路徑是以崗定編，一旦部門領導職數確定，就應引入競爭機制，通過公推公選，讓德才兼備者上崗履職。而那些沒能進入領導崗位者，則保持其原有級別并享受應有待遇，從事具體工作，并不一定要掛個副職。事實上，人事安排問題上的過于謹慎和求穩，只能繼續付出班子臃腫人浮于事的代價。

　　當然，大部制改革后，部門、機構減少了，這也意味著領導崗位減少了。相對仕途之路的慣常圖景而言，領導崗位本是很多公務員努力的目標，現在一下子被減少了，可能會打擊部分公務員特別是年輕公務員的工作熱情和積極性。鑒此，改革應在制度配套保障方面有更大突破，引導更多公務員朝著技術型官員的方向努力，在新職鍛煉與能力提升中收獲工作的價值和意義，而不只是對職位變遷耿耿于懷，在耽于浮想中漸漸喪失進取的動力與活力。

　　從改革的“公平性”來講，在涉及干部切身利益的時候，不敢動真格，不敢引入競爭機制，其實就是“刑不上士大夫”的翻版。試想，當年國企改革，普通工人下崗時為何沒有這么多“人性化”之舉？改革別人大刀闊斧，動自己的奶酪則難上加難，這公平嗎？

　　都說改革即革命，改革即創新。要實現改革的目的，就必然要在實踐中不斷革命與創新。如今，大部制改革出發都5年了，在著眼穩定的基礎上，該著手創新了，方方面面該賦予“一個都不能少”以新意了。

　　革命與創新從何切入？一是真正突破觀念，詮釋好“以人為本”的行政理念。這里的“以人為本”，乃是為了服務人民群眾，實現人民群眾利益的最大化，而不是著眼于維系官員只能上不能下的“常理”，想方設法給既得利益者以補償和平衡；二是把改革的重點由機構規模的調整轉移到職能轉變上來。針對以往機構改革重規模精簡輕職能轉變的“慣性”，大部制改革應該調整策略，把改革的重點由機構規模的調整轉移到職能轉變上來，把實現政府職能轉變放到改革的核心位置上來。

　　有人說“老人老辦法、新人新政策”是一個怪圈。期望順德大部制改革在后續調整中，能提防并打破這一怪圈——即改革的設計者、推動者，往往先謀劃保住自己的既得利益，而改革只能從新人做起。