主持人： 這一期的話題是圍繞順德怎樣做好人才工作，這其實算是一個老話題了。這幾年，順德政府無論從政策層面還是實際的舉措上，包括進京攬才、人才季一系列活動等，都花了不少力氣，希望在這個問題上能有所突破。人才，確實已經成為制約順德進一步發展的關鍵因素之一，但是這個大文章卻不那么容易做好的，今天我們就來聊一聊關于順德攬才的話題。在話題討論開始前，先向各位做一個了解：順德是否嚴重缺才，缺的是哪些才？

吳光琛： 我覺得順德嚴重缺才，且順德現在的人才結構還不大合理。第一，順德的高層次人才少，中低端人才相對較多。第二，經濟類人才多，社科類人才比較少，順德還不是很注重社科類的人才引進和使用。社會和經濟的發展離不開社科人才，我感覺現在文化在制約著順德的城市發展。另外，我還感覺到，外地人才與本地人才的結構也不合理。

我一直認為，順德應該把眼光放在本地，重視本地人才的培育。順德怎樣才能在培養本地人才和引進外地人才之間做一個平衡？這是值得思考的。順德發展中端人才應該以本地人才為主，高端人才可以把外地人才比例放大一些，這樣的人才結構可能更合理。

齊振彪：我感覺順德的人才珍貴，人才稀缺。這一點無論是在接觸企業的老板還是高校辦學，都有這種體會。早些年我在企業任過職，在過程中遇到一些企業家，我所在的企業更能夠體會到這種感受。順德企業發展到今天，企業轉型升級面臨最大的最大問題不是資本，不是市場問題，而是人才，尤其是高端的管理人才和高端的新興產業所需要的創新型人才。

我認為，產業轉型升級不缺資本，也不缺市場的機會，缺乏的是有擔當的、創新的引領型人才。這些年，好幾個企業讓我幫忙物色人力資源經理，但是能夠符合企業要求的人很少。人才是否能擔當，他的經驗、水準、能力是否能夠符合企業需求？企業有時并不在乎錢的問題。

我早年在順德一家企業任人力資源總監時，當時企業更多關注的是找經營型、財務、銷售人才。但是當前，我感覺到人力資源經理身價在提升，因為企業看到了人力資源對企業的寶貴性，這是一個巨大的變化。因為一位稱職的人力資源總監，他能夠考慮與企業發展戰略相匹配的人力資源發展戰略，和老板成為戰略合作拍檔，不是傳統簡單的解決勞資問題的人員。從十幾年前，整個珠三角甚至全國，企業老板越來越重視人力資源的開發。

付青菊： 我們在企業在發展過程中感受最直接，人才十分緊缺。當前企業發展較快，人才隊伍也出現了瓶頸問題，面臨的挑戰也很大，但是企業還是要向前走，怎樣把人才梯隊建立起來，這是我們公司現在很重要的一項工作。

另外，我覺得現在我們還應該要思考一個問題：順德到底是要以內部培養人才為主，還是外地引進人才為主？我認為，像順德這樣的制造業城市，應該以內部培養為主。過去順德還不夠重視這一塊，現在需要補上這一堂課。尤其是思考的是：當前順德對80、90后的吸引力還有嗎？怎樣才能夠把他們吸引到順德來？現在年輕人沒有很大壓力，更多的憑個人興趣，更喜歡做自己喜歡做的事。

我覺得有必要做一個調查，了解清楚新一代人力資源的需求是什么，比如精神層面的需求。現在年輕人到城市生活，影響他們選擇的是什么？他們需要什么？只有找到問題，對癥下藥才能夠有針對性地解決問題。

黎叔： 順德應該是非常缺人才的，對企業來說，缺的是高層管理人才和一線技能人員，但我感覺當前順德老板對這一方面還不是很敏感。

主持人：對于順德缺才這一點，無論從我們自身感受來說，還是從政府的政策、動作力度來說，都已經是非常確定的事實。我想有必要分析一下，當前制約順德人才引進和發展的因素有哪些？比如順德的產業結構、城市吸引力、企業老板的意識等。

吳光琛：政府這幾年也出臺了不少政策，順德的政策還是很有吸引力的，但總體來說政策還沒有一條一條落實到位，順德真正要做好，政府要下狠決心。另外，如果只依靠人力資源和社會保障局一個部門的力量去推動人才工作，是不可能實現預期效果的。人才是全社會的，任何一個部門都會影響人才留住和發展。非人力資源部門也要重視，人社局只是牽頭組織而已，代表政府制定政策和統籌推進，但人社局不能夠一個部門執行所有的政策，比哪說落戶、醫療、教育等需要各個職能部門去重視、對接、落實。

第二，從社會角度來看，當前順德缺乏留住人才的價值觀。大家都說重視人才，但是怎樣體現對人才的尊重呢？社會形成尊重人才的氛圍，現在還是不夠完善。說得通俗一點，在國外，聽說你是專業人士，人家立即很尊敬，但在國內反應會就很冷淡。

第三個問題就涉及企業的問題，所有老板都說人才重要，但是大部分老板都沒有從內心重視人才。老板認為人力資源部門不是賺錢的部門，而是花錢部門，不重視，但是，賺錢是誰？是人啊。但是老板沒有看到支撐這一表象背后的動力是什么，總體還是對人力資源部門關注不多。當前，順德人力資源經理流動性較大。這證明了企業其實并沒有把人力資源部門當成一個重要的部門來抓，現在有企業老板開始認識到人力資源的重要性，但是當他們要拿經費時培育人才時，他們就不愿意了。

人才不花錢是不可能培養到人才的，現在企業的競爭早已經是人力資源的競爭。現在企業老板的產品創新都不是最核心的，人不創新就什么都創新不了。人轉不了型，企業就轉不了型；人不創新，企業就創新不了。另外還有老板觀念上的問題，現在讓員工做培訓，老板卻擔心培訓完了以后員工就走了，都不愿意花錢去培育人才。

第四個問題，制約順德人才發展的最重要的我認為是產業問題，如果我們的產業都是低端制造業，怎么吸引高層次人才，這些人來了有發展空間嗎？

人才與產業創新是直接的，產業不創新沒有空間，很難留住人才。產業不轉型升級，人才也升級不了，人才與產業轉型是相互支持的作用。現在順德產業相對中低端，轉型很難一下子推動。所以說，現在真正能夠支撐企業轉型的人才在哪里呢？可以說，當前人才問題已經明顯地制約了順德的發展。

齊振彪： 順德新興產業的人才最奇缺。順德新興產業還是不少的，尤其是小微企業。但目前順德微小企業暫時還沒有形成一個新興產業的規模，當前政府還沒有足夠重視對微小企業中新興行業人才的關注和培育。

付青菊： 我們現在吸引人才，人才的要求比以往更高了。尤其是現在年輕人更追求有成長空間、有創意的就業環境。但是覺得現在順德欠缺這樣的產業，影響對人才的吸引。另外，產業在布局方面已經形成制造業為基礎，人才吸引與產業布局有直接的關系，目前順德產業布局也是影響人才發展的因素。

黎叔： 我認為現在順德城市的影響力，還有城市建設還是不夠吸引力，雖然現在順德也在推動美城行動，但整體來說還欠缺。另外，順德沒有地鐵，能否方便地到達廣州等周邊城市，這也是當前年輕一代人才所關注的，順德與周邊城市的交通接駁也會影響對人才的吸引力，因為他們必須考慮自己的生活品位問題。

主持人：政府的角色是打造環境、制定政策、引導方向，但具體人到了企業，能不能最終留下，其實很關鍵的還是要看企業自身，比如企業老板的意識就至關重要，那么當前順德老板對人才的重視意識如何？

吳光琛：現在有些企業老板存在一種落后觀念問題，更多是看到自己的一畝三分地，然后把順德變成了很多很多的一畝三分地。人才怎樣能夠成長起來？如果我們不改變這一觀念，制定再多的政策也沒有用。就我做這個工作感受來說，現在很多順德老板不自知自己存在的觀念問題，這無形中就制約了他們對人才的培育，最后的結果就是對人才不信任。

現在順德企業有這樣一種情況，誰都想用培訓過的人，但很多人又不愿意培養人。最后，你也不培訓，我也不培訓，人才從哪里來？老板不讓人家發揮，人家怎樣成為人才？一方面企業需要人才，一方面又壓制人才，你不相信員工，不給他們空間，他們怎么可能成為人才？最后也是企業自吃苦果。

胸懷有多大，事業就有多大。如果企業老板的胸懷足夠包容員工，員工自然能夠創造價值。一個企業的發展程度，和企業老板的觀念、思想和胸懷是成正比的。

齊振彪： 順德企業經營者，尤其是中小微企業的企業家認知程度發展不均衡，相當多老板還是停留在人口紅利的階段，沒有把人力資源看成是人力資本，只是看到人力資源產生的成本，沒有充分認識到人力資源的回報率遠大于一種事物的投資。沒有意識到，人的素質和機能提升，能夠給企業帶來巨大的效益，這也是制約順德人才發展的重要原因。

我認為，在新一輪改革發展中，順德在產業轉型升級中贏得發展先機，要借鑒優秀企業家對人才培育的理念、經驗和模式，比如何享健就是順德最好的一個例子，這對其他企業有價值，但目前這種總結和挖掘還不夠。所以，順德的企業老板要轉變觀念，若老板不重視，人才有全身的武功也是白搭。老板不重視，人才能夠有多少作為？

付青菊： 順德的老板很務實，這反過來理解，順德老板低調，更多關注企業利益，但是賺錢不是企業未來追求的最終目標，更應該是追求一種事業成就。人才也希望在一種可以做事業的氛圍下工作，也需要一個可以實現自己價值的平臺，這樣的平臺，企業搭建了多少？

黎叔： 順德的老板給人的感覺有點冷，冷漠的冷，對員工的關注度不夠。最簡單，看現在員工住宿問題，有些企業的宿舍7、8個人甚至更多人住在一起，環境不好。另外，順德待遇水平原地踏步，增長的幅度變化不大，人才感覺不到企業的尊重。

主持人：我們剛剛談了很多關于順德吸引和留住人才方面存在的一些問題，我們順德的吸引力真的下滑了很多嗎？順德還有哪些優勢是可以吸引人才的？

齊振彪：這個問題只說對了一半，不是順德在原來的基礎上落后，而是周邊、內地超速發展，追上來了。順德的優勢還是在的，但是內地優勢在快速增長，差距就拉小了。

事實上，順德有很好的重才惜才的歷史和經驗。我本人就是一個案例，90年代中期，我放棄大學舒適的生活，到了順德萬家樂集團應聘人力資源干事。當時吸引我的是什么？我講心里話，我在內地工作這么多年，當時我想要找到一個既體現我專業的優勢，也能夠有一個體面的生活，當時萬家樂適合我的需要。那個年代，像我這里義無反顧地來到順德的，不少。而今天我作為一個外地人，在學校里面擔任副書記的職務，也說明其實順德是有惜才傳統的。

但畢竟今天面臨新的形勢，全國各地都在搶人才，在待遇不占突出優勢的情況下，順德應在創新人才機制，構建人才高地上面要有緊迫感。

吳光琛： 城市是影響人才引進的一個因素，但不是絕對的因素，一個城市不是靠漂亮房子，更要有城市的文化，沒有文化的城市沒有吸引力。我們能否真正為順德建設一個城市靈魂？

我們說當一個人物質文明達到到一定程度，對精神文明要求更高，人到了一定層次，就不完全為錢而活。人才需要社會尊重和精神上的滿足。宜居不僅只是有房子，還需要有一些有共同話題的人，一種氛圍。

付青菊： 現在是互聯網時代，帶來新一輪的產業發展，但傳統制造業還是有優勢的，傳統行業對于吸引行業的人才還是有吸引力，只是在新興行業里吸引不了人才。但在文化方面，順德可能是由于重點放在經濟，對文化發展重視還不足，如何把文化打造起來，這也是值得思考的。

黎叔： 順德還有吸引力的，順德的產業生態產業鏈這還是有優勢的，其他城市方面與其他城市相比意義不大，只有順德才是順德。順德的產業鏈已經定了基礎，現在只能說產業應該要怎樣去升級，發揮順德的吸引力。

主持人：最后想聽聽大家的建議，面對全國人才競爭的局面，攬才，順德要做好哪些文章？如何揚長避短？

吳光琛：順德要定位自己為經濟發達城市，按照經濟發達城市去進行資源的配置，不要局限在一個縣級城市。按照一個經濟發達地區這個定位去發展，還是可以吸引到人才的。

順德靠近廣州有好處有壞處，順德的光芒被廣州遮住了。還有順德沒有高大上的大學科研機構，這里沒有大城市的建設，也沒有轟動全國的高端人才。但順德可以承接廣州的輻射，順德可以與廣州的資源進行合作，比如高校。這里沒有大城市的文化，可以搞嶺南特色，不要和大城市去對比或模仿，順德應該堅持自己的特色，打造一個有文化的小城市。

關鍵是我們的觀念能不能改變，我們把資源轉移到對人才實質的支持上，放在對人才生態環境的建設上。我們不能像北京、上海、廣州這樣去做，那順德可以改變觀念，好好對待現有的人才，給他們提供發展空間，真正用心去照顧好這些人才，以心交心，把人才放在重要的位置上。政府應該在社會上倡導一種風氣，引導社會尊重人才。政府營造氛圍，企業還會不尊重人才嗎？

第二個，本地人不培養好，也不要談吸引外來人才，內外人才發展要合理。如果本地人才都不能夠得到發揮，產業怎么發展？如果全是外地人，人才有可能離開，所以，我們要做好現有人才的工作，做好本土和現有人才發展，這是基礎，就算不去吸引人家，他們也會被吸引來的。

齊振彪： 現在順德發展的硬環境有了，但軟實力缺少了共同價值觀，順德在面臨新一輪發展，要營造一種社會重才吸才的價值理念，要轉變觀念，并且把這種觀念轉化成為行動。營造一個有利于重才吸才引進的生態環境。這個很重要，這個要實現很難，且時間要長。這需要積累，首先要從頂層設計要重視。

現在面臨新的形勢，順德需要認真考慮創新人才機制以及吸引人才的硬軟環境。這些年，政府也出臺了1+10的人才新政，這兩三年在開發和培訓方面，也看到社會重視人力資源的氛圍在逐步提升和改善，這都是很好的開始。

付青菊：順德要自己練好內功，人才不是生拉硬拽來的，要有適合發展的環境和體系，人才是吸來的，不是拉來的，拉來是不長久的。傳統產業通過升級未來也是有空間的，但是要有可持續發展的競爭力，用產業的發展來吸引人才的長駐。

黎叔： 人才的概念一定要清晰，人才包括方方面面的人才，順德對人才的定位要明確，標準要明確，是不是只看學歷？順德要哪方面的人才？哪方面的人才應該是重點人才？順德需要哪方面的人才，就要去重點做哪些人才的工作。要有目標，有針對性開展人才工作。這些基礎工作，我認為是首先必須要去做好的。

另外，社會氛圍的營造很重要，整個社會都形成一種重才的共識，人才就會感受到被尊重，這種精神上的認可很重要。